Hoe leer je van fouten?

Al jaren ben ik gefascineerd over hoe je kunt leren van fouten. Het is ooit begonnen door twee stage ervaringen tijdens mijn studies.

Bij de ene stage werd ik keihard afgebrand als ik een fout maakte. Hierdoor schoot ik in de kramp en ging ik elke dag met buikpijn naar mijn stage. Omdat ik geen fouten mocht maken ging ik juist nog meer fouten maken. Op een gegeven moment werd ik zelfs weggestuurd omdat er zo veel mis ging.

Ik vond deze tijd verschrikkelijk.

Bij de andere stage mocht ik fouten maken en werd het zelfs aangemoedigd. Ik was daar om te leren en fouten gingen mij daar bij helpen. Hierdoor leefde ik helemaal op en ging elke dag met plezier naar mijn stage toe.

Door deze stages ontwikkelde ik een fascinatie voor dit onderwerp en begon ik er meer over te lezen.  

Het begon met het boek De kunst van het falen. Dit boek zet verschillende wetenschappelijke theorieën uiteen over hoe falen werkt.

Mijn zoektocht liep gigantisch uit de hand en ik besloot workshops & lezingen te gaan geven over het leren van fouten namens mijn bedrijf de FoutenFabriek over dit onderwerp. In deze blog deel ik mijn belangrijkste lessen van de laatste tien jaar met je.

Leren van fouten? Ontwikkel een groeimindset

Deze theorie kan echt een eyeopener zijn voor veel mensen. Ik geloof er heilig in dat dit één van de belangrijkste redenen voor het succes van mensen kan zijn.

Let even goed op.

Volgens deze theorie kun je met twee mindsets naar je eigen capaciteiten kijken. Met capaciteiten bedoel ik talent, intelligentie en vaardigheden. Met mindset bedoel ik welke overtuigingen je hebt. Met overtuigingen bedoel ik weer welk verhaal jij tegen jezelf verteld.  

Als jouw overtuiging is dat je jouw capaciteiten kunt ontwikkelen dan heb je een groeimindset. Als jouw overtuiging is dat jouw capaciteiten vast staan dan heb je een vaste of statistische mindset. Ik zal vanaf nu de term vaste mindset gebruiken.

De twee mindsets hebben bizar veel invloed op hoe je kijkt naar bepaalde zaken. Laten we ze één voor één is doorlopen.

Doelen stellen

Bij de vaste mindset stel je vooral prestatiedoelen. Met een prestatiedoel bedoel ik dat je een positieve beoordeling wilt krijgen en een negatieve beoordeling wilt voorkomen. Je wilt de wedstrijd winnen, je wilt aangenomen worden of een bepaald target halen.

Weet je wat hier aan ten grondslag ligt? Je hebt de overtuiging dat jouw capaciteiten vast liggen. Daarom zal je er alles aan doen om niet door de mand te vallen. Het idee dat mensen erachter komen dat jij iets niet goed kan bevalt je helemaal niet.  

Bij de groeimindset stel je vooral leerdoelen. Je wilt vooral je capaciteiten vergroten, groeien en beter worden omdat je de overtuiging hebt dat dat mogelijk is.  

Fouten maken

Vanuit de vaste mindset kan je het vervelend vinden om fouten te maken. Je wilt vooral aantonen dat je een bepaald niveau hebt en voorkomen dat mensen erachter komen dat je iets niet zo goed kan. In jouw overtuiging tonen fouten aan dat je een bepaalde niveau niet hebt. Daarom zal je proberen om zo min mogelijk fouten te maken en proberen op safe te spelen.   

Bij de groeimindset zie je fouten juist als een mooi hulpmiddel om te groeien. Je leert juist door falen en weer opstaan en het opnieuw te proberen.

Tip: Als je leerdoelen stelt in plaats van prestatiedoelen dan wordt het minder erg om fouten te maken.

Succes van anderen

Vanuit de groeimindset is het succes van anderen inspirerend en iets waar jij jezelf aan op kunt trekken. Wat heeft die ene succesvolle collega bijvoorbeeld gedaan om dit niveau te bereiken? En wat kun je daar weer van leren?

Bij de vaste mindset kan je succes van andere ervaren als een bedreiging. Je bent dan bezig met vergelijken. Jij kan minder goed uit de verf komen in vergelijking met die ene collega.

Tip: Vergelijk jezelf alleen met jezelf en niet met anderen.

Iedereen heeft zijn eigen pad en snelheid. Tijdens de marathon van Rotterdam in 2019 kwam ik na zes uur binnen en zat bij de laatste 65 deelnemers van de bijna 15.000 deelnemers. Maar hé, wel “even” een marathon gelopen 😊

Feedback

Vanuit de vaste mindset kun je negatieve feedback willen voorkomen omdat dat aantoont datje een bepaald niveau niet hebt.

Bij de groeimindset wil je alle soorten feedback ontvangen die er is omdat dat je weer gaat helpen om te groeien.

Tip: Ga experimenteren met het leren omgaan met feedback. Pas de principes vanuit de groeimindset toe op het leren ontvangen van feedback.

Veel gestelde vragen over de groeimindset

Vraag: Hoe maak ik de stap van een vaste mindset naar een groeimindset?

Je kunt enorm veel strategieën inzetten om dit te bereiken. Ik ga er nu twee met je delen.

Strategie 1. Je kan klein beginnen met thuis experimentjes doen.

Heb jij een vaste mindset als het gaat om gitaar spelen? Zeg jij het volgende tegen jezelf?

👉”Ik kan echt niet gitaar spelen”.  

Maak er vervolgens een leerdoel: “Ik wil beter worden in gitaar spelen”. Neem een paar lesjes van een leuke docent en focus vooral op leren en niet op presteren.

Je kunt ook andere kleine dingen proberen:

👉 Een nieuw gerecht maken in de keuken.

👉 Danspasjes leren via Youtube.

Tip: Check eens het kanaal van de Amerikaan Max Hertan. Deze man heeft verschillende nieuwe vaardigheden geleerd in een maand zoals skateboarden, tekenen en vioolspelen.

Strategie 2. Doe een heldenonderzoek  

Ga eens op onderzoek uit wat jouw helden allemaal gedaan hebben om te bereiken waar ze nu zijn.

👉 Welke fouten hebben ze gemaakt?

👉 Welke tegenslagen hebben ze overwonnen?

👉 Hoeveel inzet hebben ze getoond?

Vaak zien we alleen het topje van de ijsberg en dat is het succes van mensen. Het is leuk om te onderzoeken wat daar allemaal onder ligt. In onderstaande video deelt Michael Jordan wat er bij hem allemaal mis is gegaan.

Vraag: Hoe help ik iemand in een groeimindset?

Je kunt dit bereiken door groeitaal te gebruiken.

De taal die je gebruikt is echt belangrijk. Kijk, je gaat fouten maken. Hoe reageer je dan?

Boos, teleurgesteld of verwijtend? Dan kan natuurlijk. Je mag ook boos zijn. Probeer daarna groeitaal te gebruiken.

Hoe doe je dat?

👉 “Ik heb een fout gemaakt. Dat is logisch want ik ben aan het leren”.
👉 “Wat fijn dat ik deze fout heb gemaakt. Nu hoeven mijn collega’s hem niet meer te maken”.
👉 “Het zit nu even tegen. Mooie kans om mijn doorzettingsvermogen te ontwikkelen”.
👉 “Deze aanpak werkt niet. Wat kan ik nog meer proberen”.
 
De volgende tip blijft altijd lekker hangen. Deze kun je nog jarenlang toepassen 😊
 
Gebruik het woordje “NOG”.
 
Dus in plaats van: “ik kan dit niet” zeg je voortaan “ik dit NOG niet”.
 
👉 “Dit is NOG mijn niveau”.
 
Bij NOG geef je een perspectief van NIET naar WEL.
 
Voor de pessimisten: Je kunt het ook negatief gebruiken 😉.
 
👉 “ik ben NOG getrouwd”.
👉 “Ik heb NOG een huis”.
👉 “Ik heb NOG een baan”.
 
Je kunt groeitaal ook gebruiken bij successen.
 
👉 “Yes, het is gelukt. Aan het begin dacht ik nog dat het niet zou lukken”. 
👉 “Dit project is een succes geworden en ik heb veel geleerd”.
👉 “Het is gelukt dankzij mijn harde werk”.

Tip: bekijk onderstaande video over de kracht van NOG niet bij één van de slechts scorende scholen uit Amerika. Door onvoldoendes in te ruilen voor een NOG niet heeft de kwaliteit van het onderwijs flinke stappen gemaakt en hebben de leerlingen veel zelfvertrouwen ontwikkeld.

Vraag: Kun je als organisatie ook een vaste of groeimindset hebben?

Jazeker! Een mooi voorbeeld vind ik Spotify.

Leren van fouten is bij Spotify super belangrijk want het draait om innovatie en continu verbeteren. Daarom zijn ze actief aan de slag gegaan met de groeimindset.
  
Hoe doen ze dat?

 Er is voor iedereen een mindset training aanwezig. Deze kunt je zowel digitaal als fysiek volgen. Mensen krijgen aanmoedigingen en reminders om deze te volgen.
 
Ze geven aandacht aan inzet en leren. Dat vinden ze belangrijker dan slim gevonden worden.
 
Herken je de mindset in de vorige zin?
 
Aandacht geven aan inzet en leren (Groeimindset)
 
Slim gevonden worden (Vaste mindset)
 
Ze proberen dus een psychologisch veilige omgeving te creëren.
 
“We moedigen je aan om te vliegen. Als je valt dan vangen wij je”. Deze boodschap wordt via verschillende kanalen geuit.
  
Ze proberen open te zijn over fouten en het goede voorbeeld te geven. Tijdens de introductieperiode deelt de directeur persoonlijke fouten en moedigt de nieuwe mensen aan om dat ook te doen.

Meer lezen over Spotify en hoe zij leren van fouten? Lees dan dit artikel.

Vraag: Waar kun je de groeimindset allemaal op toepassen?

Met een beetje creatief denken kom je een heel eind! Je kunt bijvoorbeeld beter worden in de volgende zaken;

👉 Omgaan met verandering.

👉 Omgaan met tegenslagen.

👉 Omgaan met stress.

👉 Omgaan met afwijzing.

👉 Samenwerken.

Zo kan ik nog uren doorgaan 😊

Laten we eens de volgende stap maken.

Hoe creëer je een open fouten cultuur?  

Wat is een open foutencultuur?

Een open foutencultuur is een cultuur waarbij mensen fouten op tafel durven te leggen zonder dat ze bang hoeven te zijn dat het tegen ze gebruikt kan worden. Het is een cultuur waarbij leren van fouten centraal staat in plaats van het straffen van fouten.

Waarom is dit belangrijk?

Het draagt direct bij aan de psychologische en fysieke veiligheid in organisaties. Met psychologische veiligheid bedoel ik dat mensen zich uit durven spreken en met fysieke veiligheid bedoel ik dat je zonder scheuren weer thuis komt.     

Een open foutencultuur de basis van een lerende organisatie.

Voor je het weet breekt er weer een crisis uit en moet je jezelf aanpassen als organisatie. Daarom is het belangrijk dat jullie snel kunnen leren en een groeimindset ontwikkelen.

Het is goed voor de sfeer en daarmee houd je jouw talenten binnen boord.

Het niet toegeven van fouten is één van de grootste ergernissen op de werkvloer.

Duidelijk Frank, maar hoe creëren we zo’n open foutencultuur?

Je kunt aan meerdere knoppen draaien om te zorgen dat medewerkers fouten open worden over fouten.

Spreek je uit als management

Ik vind dat we te vaak nog onderschatten hoe lastig het kan zijn om fouten te delen. Je moet letterlijk naar voren stappen en je hoofd boven het maaiveld uitsteken.
 
Je moet lef hebben om je kwetsbaar op te stellen. Je moet in actie komen terwijl het alternatief veel eenvoudiger kan zijn.
 
Wat bedoel ik met het alternatief?
 
👉 Je mond houden.
👉 Stil blijven.
👉 Zwijgen.
👉 Niets doen.
 
Daarom is het zo belangrijk om jezelf uit te spreken als management. Help jouw mensen om naar voren te stappen. 

Vertel dat fouten maken oké is en dat openheid en leren van fouten belangrijker is dan zwijgen.
 
Geef daarbij het goede voorbeeld. Deel je eigen fouten en wat je daarbij geleerd hebt.
 
Een paar voorbeelden 👇
 
Een dagelijkse blog
Een CEO schreef hij elke dag een blog en die kon elke medewerker lezen. In die blog moedigde hij mensen aan om fouten te delen en ze toe te geven.

Hij daagde mensen ook uit hem tegen te spreken.
 
“Heb je een andere mening dan ik? Laat het alsjeblieft weten door een reactie te sturen en je krijgt altijd antwoord”.
 
Een blog kan dus een sterk instrument zijn voor jou als manager.
 
Pak het podium tijdens de introductieperiode
Tijdens de introductieperiode worden nieuwe mensen bekend gemaakt met de organisatie.

Kijk, dat is echt een prachtkans.

Op dat moment kan jij als manager het podium pakken om je uit te spreken over het maken van fouten. Vertel dat het oké is en deel één van je eigen fouten.
 
Spreek mij aan of tegen
Elke maandag bij de opstart vertelde een CEO dit:

“Ik daag jullie uit om mij deze week tegen- en aan te spreken. Dat is oké en dat waardeer ik enorm. Gaat iets mis? Laat het me alsjeblieft weten want ik heb die feedback nodig”. 

Mensen vinden het soms eng om de grote baas tegen te spreken terwijl dit echt enorm belangrijk kan zijn. 

Het eierkoek verhaal
Een medewerker van een bedrijf ging zijn eierkoek opwarmen in de oven toen hij een telefoontje kreeg. Hij vergat de eierkoek waardoor deze keihard begon te roken en het brandalarm afging.
 
Gevolg? Het hele pand werd ontruimd. Snel vonden ze de eierkoek, die in de prullenbak belandde.
 
Toen deed de directeur iets briljants.
 
Hij haalde de eierkoek uit de prullenbak en goot deze in plexiglas. Hij maakte er een award van en bedankte de medewerker voor de brandtest.

Alle systemen werkten goed en iedereen kon snel naar buiten.  
 
Als nieuwe medewerkers daar in dienst komen, krijgen ze standaard dit verhaal te horen van de directeur. Zo laten ze zien dat je fouten mag maken, en dat ze het belangrijk vinden dat je er iets van leert.
 
Spreek je dus uit als management

Doe dit niet één keer maar structureel. Met structureel bedoel ik minimaal één keer per week.

Spreek je uit naar je collega’s. Beloon het toegeven van fouten.

Wil jij bepaald gedrag stimuleren? Dan kan je negatief gedrag straffen maar je kunt ook goed gedrag belonen.
 
Daarom is het belangrijk het toegeven van fouten te belonen. Let goed op, beloon het toegeven van een fout en niet de fout zelf.  Hoe doe je dat?

Heel simpel 👉 “Bedankt dat je dit deelt!” of “Wat goed dat je dit deelt!”. 
 
De volgende tip is next level als het gaat om het belonen van het toegeven van fouten.

Koppel het toegeven aan iets positiefs.
 
Bedankt voor het delen en toegeven! Ik vind je…
 
👉 Dapper.
👉 Een fijne collega/medeweker.
👉 iemand met lef!
 
Op deze manier breng je een positieve koppeling aan tussen enerzijds het delen en toegeven van fouten en anderzijds het zijn van een goede collega.  

Als jullie meer fouten gaan delen dan gaan jullie ook meer leren van fouten en dus weer beter presteren.

Bouw een systeem

Laten we eens beginnen met een metafoor. Hoe krijg je het voor elkaar dat mensen minder hard gaan rijden?
 
👉 Je kan borden neerzetten.
👉 Je kan een campagne beginnen.
👉 Je kan het vragen aan mensen.
👉 Je kan regels maken.
 
Het meest effectief zijn drempels. Het werkt het beste om het fysiek ontzettend moeilijk en lastig maken om hard te rijden.
 
Wil je dat mensen open zijn over fouten? Dan moet je een systeem bouwen. Je hebt vaste methodes en structuren nodig.
 
Bij een fout weten mensen:
 
👉 Wat ze moeten doen.
👉 Waar ze het kunnen delen.
👉 Wanneer ze het kunnen delen.
👉 Waarom ze het moeten delen.
 
Ik snap dat je ambitie is dat mensen gewoon een fout op tafel leggen. Dat kan alleen heel lastig zijn.
 
Mensen kunnen bang zijn voor negatieve gevolgen of wat hun collega’s er van  vinden. Ze kunnen ook bang zijn dat het tegen ze gebruikt gaat worden.
 
Daarom heb je een vaste plek nodig

Het kan best lastig zijn om naar voren te stappen om een fout te delen. Als je een vaste plek of een vast moment hebt dan kan dit mensen helpen om net even dat extra stapje naar voren te doen.

Sommige bedrijven sluiten op vrijdag samen de week af met een informeel programma. Vanaf 15.00 komen de Pizza’s en mogen de mensen ook een drankje drinken.

Er staan altijd een paar dingen op het programma waaronder de fout van de week. Iemand mag dan op het podium een fout delen. Op die manier kunnen enorm veel mensen leren van fouten die gemaakt zijn.

Tip: Stem al je HR instrumenten af op het creëren van een open foutencultuur. In deze blog vertel ik er meer over.
 

CV der mislukking
Een hoogleraar aan Princeton besloot eens al zijn mislukkingen op een rijtje te zetten in een CV der mislukkingen. Hij deelde dat op Twitter en dat ding ging hartstikke viral. Zijn CV werd zelfs meer gelezen dan al zijn wetenschappelijk werk bij elkaar.

Dat feitje kon vervolgens ook weer op zijn CV terecht. Je kunt dit ook als oefening met je collega’s doen. Laat iedereen zo’n CV invullen en vervolgens kun je het delen met elkaar.
 
Breng een krant, blog magazine of boek uit
Gemeente Amsterdam heeft echt iets gaafs neergezet als het gaat om leren van fouten: hun personeelsblad stond  volledig in het teken van fouten maken en daarvan leren. De naam van dit themanummer is Goet Foud.

In verschillende artikelen duiken ze in het maken en leren van fouten. Zo heb je de Kater na de flater waarin zeven mensen delen welke fouten ze hebben gemaakt en wat ze geleerd hebben.

In weer een ander artikel deelt een organisatieadviseur over het foutenfestival dat zij georganiseerd hebben. Mensen gingen daar in gesprek over fouten die ze gemaakt hadden zonder te oordelen. Na afloop waren de deelnemers nader tot elkaar gekomen.

Jij kunt zelf ook een krant of een magazine uitbrengen in jouw organisatie. Laat hierin zeker de directie en leidinggevende aan het woord in bijvoorbeeld het voorwoord. Of waarom brengen jullie geen boek uit?

Als je toevallig ook blog hebt waarin mensen fouten delen dan kun je deze blogs bundelen in een boek. 

Het uitbrengen van een krant of magazine heeft nog een groot voordeel. Je kunt het jaren inzetten voor andere doeleinden.

👉 Gebruik het in je werving- en selectiecampagne
👉 Deel de losse artikelen op je intranet
👉 Stop het in het welkomstpakket voor nieuwe medewerkers
👉 Stuur het naar je klanten of andere stakeholders zodat zij je beter leren kennen
👉 Gebruik de krant om corrigerende tikken uit te delen aan collega’s als ze fouten maken (niet doen, dit is een grapje ) 

Je treft de krant hier aan.  

Focus op de WAT in plaats van de WIE

Kijk dus naar WAT er fout ging in plaats van WIE het gedaan heeft.

Je haalt het op die manier bij de persoon weg. Je stimuleert veel meer dat mensen open zijn over fouten. In plaats van dat je iemand vol op zijn of haar lazer geeft kun je het beter zo aanpakken:
 
“Er is helaas iets mis gegaan. Laten we als team kijken WAT er mis ging zodat we kunnen leren”.
 
Focus dus op de WAT in plaats van de WIE. Schuld speelt geen rol. Schuld is niet belangrijk.
 
In de luchtvaart krijgen mensen een training waarin dit begrip verankerd is. Ze vinden het leren belangrijker dan het zoeken van de dader.
 
Fouten zijn een serieus veiligheidsrisico in de luchtvaart. In Nederland zijn er zelfs afspraken gemaakt met het openbaar ministerie daarover. 
 
In onderzoeken naar fouten mag je ook vrijuit spreken. Wat je daar zegt kan niet tegen je gebruikt worden.
 
Focus dus op de WAT in plaats van de WIE. Zoek niet de dader maar het leermoment.

Dit waren mijn belangrijkste tips! Wil je me nog iets vragen? Stuur me gerust een berichtje. Vond je dit een waardevolle blog? Je maakt mij blij door hem te delen met je netwerk.

👇 Wil je nog meer ontdekken? Check dan deze boeken eens. 👇

Corporate Rebels. Dit boek gaat over de kracht van vertrouwen geven en nieuwe rebelse manieren van werken.

De onbevreesde organisatie. Dit boek is HET meesterwerk over het creëren van psychologische veiligheid.

Mindset van Carol Dweck over de groeimindset en de vaste mindset.

Piek van Anders Ericsson toont genadeloos aan dat inzet serieus belangrijker is dan talent. (Wat weer bij de groeimindset hoort)

Wil je hulp bij het ontwikkelen van een groeimindset en een open foutencultuur in jouw organisatie?
Kijk dan eens bij  (online) workshops & lezingen.